Funcționarul public - eliberarea din funcție vs concediere

Luni, 12 August 2013 00:00

# Cititorii întreabă, avocatul răspunde. În baza OUG nr. 74/2013, a Ordin 1104/2013 şi a Legi nr.188/1999personalul bugetar a primit decizie de eliberare din funcţie.  Între eliberarea din funcţie şi concediere este doar o problema interpretativă.
Astfel, potrivit art. 58 alin. (1) din Codul muncii:
“concedierea reprezintă încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului”.
Alţi termeni utilizaţi sunt:
- încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului;
- rezilierea contractului de muncă;
- denunţarea unilaterală a contractului;
- disponibilizarea, reducerea personalului (atunci când este dispusă pentru motive economice);
- trecerea în şomaj (când este dispusă pentru motive neimputabile);
- destituirea sau demiterea, în cazul funcţionarilor publici.
În toată procedura de concediere se va ţine cont de următoarea regulă: sarcina probei în litigiile de muncă revine ANGAJATORULUI. De aceea, cuvântul de ordine este constatarea în scris, pas cu pas, a cauzelor, evenimentelor care au dus la concediere.

Se poate dispune concedierea unui salariat respectând prevederile Codului muncii în următoarele situaţii:
1. concedierea disciplinară ca sancţiune
2. concedierea salariatului arestat preventiv
3. concedierea pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică
4. concedierea pentru necorespundere profesională
5. concedierea salariatului care îndeplineşte condiţiile de pensionare
6. concedierea pentru motive economice

Aceste motive de concediere sunt împărţite de art. 58 alin. (1) din Codul muncii astfel:
- motive care ţin de persoana salariatului (primele patru) şi
- motive care nu ţin de persoana salariatului (motivele economice).

În cazul motivelor care ţin de persoana salariatului, conduita acestuia este luată în considerare la emiterea deciziei de concediere, în timp ce în cazul motivelor care nu ţin de persoana salariatului, decizia de concediere nu are nici o legătură cu conduita salariatului.
Motivele care nu ţin de persoana salariatului pot consta în întâmpinarea de către angajator a unor dificultăţi economice, a unor transformări tehnologice sau a reorganizării activităţii. Indiferent de conduita angajatului, se desfiinţează locul de muncă ocupat de acesta.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Dar această clasificare, pe care o face Codul muncii, nu este foarte utilă în practică. Mult mai util este că, în cazul fiecărui motiv de concediere, să se stabilească  dacă este imputabil sau neimputabil. De ce? Pentru că efectele unei concedieri pentru un motiv imputabil sunt cu mult mai grave decât cele ale unei concedieri pentru un motiv neimputabil, procedura concedierii este diferită, obligaţiile angajatorului sunt altele etc.

Următoarele motive sunt neimputabile:
- concedierea pentru inaptitudine fizică si/sau psihică;
- concedierea pentru necorespundere profesională;
- concedierea salariatului pensionabil;
- concedierea pentru motive economice (care poate fi individuală sau colectivă).

Decizia de eliberare din funcţie trebuie obligatoriu să cuprindă o menţiune din care să rezulte pentru care dintre  motivele prevăzute de art.99 alin.(1) lit.b) din legea precizată s-a dispus eliberarea respectivului funcţionar  din funcţie, respectiv fie pentru că instituţia publică şi-a încetat activitatea ori că a fost mutată într-o altă localitate iar funcţionarul  nu a fost de acord să o urmeze,  fie  pentru că postul ocupat de către acesta  s-a redus că urmare a modificării atribuţiei de serviciu în proporţie de peste 50% sau pentru ocuparea acesteia s-ar fi impus alte condiţii de studii pe care nu le-ar fi îndeplinit.
Este adevărat că Legea nr.188/1999  nu cuprinde dispoziţii referitoare la conţinutul actului administrativ prin care se dispune eliberarea din funcţie a funcţionarului public, însă în cauza, sub acest aspect, din dispoziţiile art.117 din Legea nr.188/1999 şi dispoziţiile art.295 alin.(2) din Codul Muncii rezultă că  sunt incidente prevederile Codului Muncii, norme ce completează legislaţia specială în domeniu.
Prin urmare o astfel de decizie trebuie să cuprindă în mod obligatoriu motivele de fapt şi de drept care au determinat eliberarea din funcţie întrucât numai în acest fel este posibilă exercitarea controlului judiciar asupra legalităţii măsurii de eliberare din funcţie, motivarea actului reprezentând o condiţie de legalitate a acestuia, insuficientă motivării sau nemotivarea acestuia atrăgând nulitatea actului administrativ de eliberare din funcţie.
Sub aspectul motivării actului administrativ, Curtea Europeană de Justiţie a reţinut că motivarea trebuie să fie adecvată actului emis şi trebuie să prezinte de o manieră clară algoritmul urmat de instituţia care a adoptat măsură , astfel încât să li se permită persoanelor vizate motivarea măsurilor şi de asemenea, să permită instanţelor efectuarea revizuirii actului, insuficientă motivării sau nemotivarea atrăgând nulitatea.
În acelaşi sens, în cauza C 509/1993 s-a reţinut că o detaliere a motivelor este necesară şi atunci când instituţia emitentă dispune de o largă putere de apreciere întrucât motivarea conferă actului transparenţă, putându-se verifica în acest fel dacă actul este corect fundamentat.
Pe de altă parte, decizia poate fi considerată  nelegală, dacă măsură de eliberare din funcţie s-a dispus cu încălcarea prevederilor art.99 alin.(5) şi alin.(6) din Legea nr.188/1999, în situaţia în care această nu cuprinde nici o menţiune din care să rezulte o lista a funcţiilor publice vacanţe şi de a pune la dispoziţia celui în cauza această lista în vederea optării pentru vreo funcţie publică vacanţă.

Avocat Gherzan Cătălin
Drept penal. Drept civil. Înregistrare mărci.
Recuperare debite. Litigii comerciale internaționale. Malpraxis.